投稿日順 ライク数順 コメント数順 エンゲージメント率順写真動画複数枚｢#PR｣つき投稿他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日のテーマは「偽聞き上手脱却」についてお話します。 聞き上手という言葉はよくよくご存知かと思いますし、自分なりに試行錯誤しながら 日々取り組まれているかと思います。 今日なぜこのテーマを扱うのかというと 聞き上手の扱い方がかなりの確率で偏りが出ていることにコーチとして 危機感を感じているからです。 部下や従業員のマネジメントを一生懸命やり、何とか成長させたいという責任感が強いあまり 結果的にマネジメントメンバーが疲弊している姿をよく見ています。 そのひとつの要因が「聞き上手のあやまった使い方」だと僕は考えます。 聞き上手という事自体は、本来とてつもなく素晴らしい事で多くの人を救い能力開発の役に立つものです。 生産性が向上し、めざましいスピードで成長を後押しすることだってあります。 しかし、僕が偽聞き上手と呼んでいる聞き上手をしていると 「愚痴の温床化現象」が生じていきます。 すでに愚痴が多い。不平不満をよく言っているという感じているのであれば ほぼ赤信号だと思ってください。 聞き上手は別の言い方に変えると「傾聴する力」と言えます。 相手の気持ちに寄り添い、共感する姿勢を見せる。そうすることで信頼関係が醸成され 組織内に心理的安全性が構築されていきます。 心理的安全性が高い組織は、まず離職率が極めて低く年齢や勤続年数に関わらず活発なディスカッションが生まれ 成果をバンバン出していきます。 そんな中、聞き上手を意識的に取り組んでいる方の多くは 「ただただ受け止めてあげる」「ただ聞いて欲しいだけのことだってあるからまずは聞いてあげる」 という想いが強い傾向にあります。 これは間違えてないですが、あえて言うと「その想いが好転機会の邪魔をしている」ということです。 特に仕事においての聞き上手は ●仕事の成果を高めるため ●メンバーの潜在能力を開花させるため ●チームとして機能させるため に行われる行為です。 にも関わらず、あやまった使い方をしてしまう背景には「信頼関係が生まれる」ことにあります。 人は自分のことを分かってもらえた。受け入れてもらえた。という事実があるとあなたに心を開き信頼します。 信頼されたあなたも信頼に応えたいからまた寄り添おうとします。 信頼関係が生まれることは全ての土壌となるので大事ですが、これが正直厄介になるのです。 信頼関係ができたが故の代償とでもいいましょうか。 つまり、愚痴を生みやすい状況をあなたがわざわざ作っているということです。 マネジメントメンバーであるあなたが「愚痴を愚痴で終わらせない」ということをしない限り この信頼関係の方向はどんどんズレ、愚痴をさらに生むこととなります。 愚痴はダメだ。愚痴は吐くな。というわけではなく、 愚痴や不満に隠れた本当の願望や気持ちにアクセスさせ、気づかせることができれば 事態は好転し愚痴も減っていくし成長を後押しできるし信頼関係が機能します。 「本当はどうしたかったの？」「どうしてほしかったの？」「裏を返せばそれは何を期待していたんだろう？」 そんな風に、表面的な(口で言っている)問題から核心の部分を見つける事。 それには問う力が必要です。 これを磨いて本当に必要な聞き上手をしていきましょう。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #マネジメント #コミュニケーション #聞き上手 #傾聴 #ミーティング #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育 #コミットメント2022/09/25に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#マネジメント#コミュニケーション#聞き上手#傾聴#ミーティング#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育#コミットメント1.3%170他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日のテーマは「Co-コミットメント力」についてお話します。 このテーマを読み進めていくと 「言われてみればやってなかったな」とか「そこまで考えてなかった」 ってなる方も出てくる内容かなと思っています。 そもそもですよ！ あなたの組織において、メンバーの目標達成の度合いっていかがですかね？ っというところからの話になるのですが、 今日はそこには触れていきません。 コミットメントという言葉は聞いたことがあるかと思いますが「Co-コミットメント」って何？ と思われる方もいらっしゃいますよね？ これは造語です。 まずコミットメントとは 「責任をもって自分が関わっていくこと、責任をもってある事象や物事に関わっていくことを公約・明言すること、責任を伴う約束をすること」 という意味になります。 それに対して、Co-とは「共同の、共通の、相互の」という意味をもつことから 共同のコミットメント・相互のコミットメントという表現や意味となります。 つまりCo-コミットメントとは 『相手のコミットメントに対して必ず達成するためにあなたもコミットメントすること』を指しています。 普段、メンバーや部下のコミットメントはヒアリングしていることはあっても メンバーそれぞれのコミットメントに対してあなたがコミットメントしている事って少なくないですか？ マネジメントに携わっている方の大きな役割は「チームを勝たせる事・メンバーの成長を後押し勝たせる事」 なはずですので、そこに責任を果たしていく必要があるわけですね。 「信頼してるから、メンバーに任せている」とするなら、それ自体はすごく素晴らしいので 人を見極め、精査することに取り組んでみましましょう。 もし、本当に信頼が醸成されていて、任されていることが社内で共通認識になって浸透して それに対してメンバー全員が責任を果たしているなら、組織はすべてが上手くいっているはずです。 Co-コミットメントが必要だと考えられる人は ①目標がいつも同じで変わらない人 ②目標が達成されたりされなかったりとムラがある人 これは歴が浅いメンバーに限らず行われることが望ましいです。 具体的に何をあなたがコミットメントするのかというと ●必要な情報提供をする ●経験談を話したりして、イメージが湧くようにする ●誰のどんなサポートがあれば達成に向けて加速するのかを確認する ●あなたにどんなサポートを期待するかを確認する ●相手のコミットメントに対するあなたのコミットメントを合意する などがあり、 そのための「達成に向けて行動する人と必ず達成するためのサポートをする人との間で合意された関係性を作る」 これがCo-コミットメントというスタイルです。 ①メンバーを精査、選択する ②双方でコミットメントに対する合意を作る ③コミットメントに対する双方でのKDIを明らかにする これをすると、２割から3割のメンバーはすぐに違いを作り出すようになりますし、 振り返る視座が上がり能力値も上がっていきます。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #マネジメント #コミュニケーション #会議 #すごい会議 #ミーティング #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育 #コミットメント2022/09/19に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#マネジメント#コミュニケーション#会議#すごい会議#ミーティング#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育#コミットメント0.99%130他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「本当の評価を扱う力」についてお話します。 個の時代なんていう言葉を耳にするようになってから さまざまなところで「人の評価を気にするな」「評価は気にせず自分は自分」などのフレーズが流行ってきました。 このフレーズによって救われる人。自信に繋がった人も多くいらっしゃることだろうと思います。 しかし僕はこのフレーズに違和感がありますし、最近は死語だとも思っています。 人の評価は気にするなというフレーズが流行った背景には 「上司の顔色を伺うのがストレスだ」 「自分が無能だと思われるか不安」 「評価されるとモチベーションが上がらない」 「なんでそんな事言われなきゃいけないの」 といった評価を受ける側の内的部分がピックアップされている事が挙げられますが ここに落とし穴があると僕は考えています。 本来、評価は『取った行動による結果に対して上手くいったか否か、効果的だったか否か等を振り返る』 ことが目的です。 人は ①目指すべきところ(ゴールや目標) ②現状や現在地 ③①と②のギャップ が分かるから前に進めるわけで、そこには適宜、評価という振り返り地点がなければ身動き取れなくなるんです。 にも関わらず、評価を気にしないという言葉がひとり歩きしてしまうのは、わざわざ暗闇に飛び込むようなもので 結局、悩み、自信を失うことに繋がりかねません。 評価というワードにネガティブイメージがあるのは ①結果(事実)に目を向けていない ②評価される側の人が内的(心理的)な部分に意識が向き、結果から逃げる ③人格の批判や否定概念が会話の構図に入っている(可能性がある) ことが考えられます。 結果が上手くいったなら、それは上手くいったというただそれだけの話。 失敗したなら、それは失敗だったというただそれだけの話。 だからといって、評価される側の人自体が「あなたはこういう人だ」と言っているわけではないにも関わらず、 意識上、そうした状態になっていることで、本当の評価という事自体の意味や目的が失われています。 評価は受け入れることが重要です。 評価を気にしないのは、あなたが取った行動による結果を見ず、放棄しているのと同じです。 もし、評価を気にしてモチベが上がらないとか、どう思われるか不安で評価しにくいとか、 なんでそんな事言われなくちゃいけないんだ。みたいな雰囲気が組織内であるとしたら、 それは評価自体のもっと前に組織風土に問題があるので、信頼関係から見直す必要があります。 評価時に、あなたの人格がどうこうという事を扱うわけではないという場の安全性を作る事が、 本当の評価を扱う力のファーストステップです。 もし事実に対する会話のはずが、双方で心理戦になっていると感じたときは躊躇せず場を止め 目的を思い出す時間を一瞬セットするだけでOKです。 最後に改めてお伝えしますが、評価は気にしてください。受け入れてください。 ただし、「市場に、顧客にとって最適な価値を提供できているか」に目を向けることです。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #マネジメント #評価 #価値提供 #コミュニケーション #会議 #ミーティング #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育2022/09/12に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#マネジメント#評価#価値提供#コミュニケーション#会議#ミーティング#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育0.99%130他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「参加する力」についてお話します。 このメソッドはいかなる場面においても重要なもので、あなたがこのメソッドを使うか使わないかで 組織内に与える影響がかなり変わってくるのでぜひしっかり読み進めて欲しいと思います。 なぜこのメソッドを今日お話しするのかというと 僕自身の失敗が大いに関係しています。 それは何かというと、参加するという事と居合わせるという事をイコールにしていたんです。 どういうことか。 特にミーティングや会議の際、ずっと腕を組んでひとしきり意見が述べられるまで最後まで待って ようやく口を開き自身の意見を述べる。これをめちゃくちゃやってました。 新入社員の時には、間違った事を言ったらどうしようと怖くなってとりあえず先輩の意見に賛成だけして 後から陰で「本当はさぁ」なんて言ってたりもしました。 これならまだ何かしら意見を野出ているからマシですが、何も話さないなんて事をしてた自分もいて これは本当に末期ですね(笑) つまりこれが『居合わせる』ということです。 居合わせるとは、ちょうどその場にいるという意味です。 一方、『参加する』とは ある目的をもつ集まりに一員として加わり、行動をともにすること。という意味です。 これを僕のコーチから教わってからガラッと変わったのです。 何を変えたかというと ①賛成なら賛成の理由を。反対なら反対の理由を添えて話す ②誰かの意見をきいて閃いた事、自分ならこう考えたりもするというアイディアを話す ③司会者⇄発言者だけの対話にならないように周りのメンバーへも話を振っていく 特に③は気を付けました。 複数名での会議やミーティングといった場合、成熟度がまだ低い状態のときはディスカッションより発表会に近い状態になりやすく 司会者(舵取り役)が当て、当てられた人が答える。といった状態のみに終わる事が多いからです。 ①②は自身の行動してすぐ変えられます。 参加するとは、ある種興味を持つという言い方もできます。 興味は突然降ってくるものではなく、あなた自身が興味を持ちにいくことが重要なスタンスです。 興味をもつと聴こえてくるものが変わりますし、興味を持ってもらった側は今まで以上に口数が増えるものです。 なので、まず今すぐできることは①と②にあると僕は考えます。 そして、こういう風に自由に躊躇せず発言しても大丈夫なんだという風土を作ることです。 ※場の作り方、効果的な発言のHOWtoは存在するのでまた別の機会に扱います。 既にミーティングや会議を実施している組織でマネジメント層の方は、 ①②に加え③を取り入れてください。 簡単な取り組みとしては 「●●さんの意見や考えを聞いて何か気づきや自分なりの考えがある人はいますか？」などと問いかけたりすることです。 これはあなたが司会をしている時じゃない場合にやると効果的だったりします。 司会者は司会進行をする役割だとメンバーも理解はしているので、参加メンバーから話を膨らませたり他の意見を求める 行動は組織内に新しい風を吹かせる一手となるからです。 いずれにしてもやり方は多数存在しますが、あなた自身が参加するという姿勢を貫くことが重要です。 あなたの組織で組織としての成長を願っているメンバーが多ければ、勘のいい人から順に 参加するスタイルに変わりますから、貫き続けてください。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #マネジメント #主体性 #自発的 #コミュニケーション #会議 #ミーティング #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育2022/09/10に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#マネジメント#主体性#自発的#コミュニケーション#会議#ミーティング#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育1.3%170他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「従業員成熟度の見方」についてお話します。 古きの日本伝統文化的なマネジメントは □決まったルールに則って指導する □こういうもんだからと押し付けるような指導法 □全員が足並みを揃えたやり方で統一させていく □全員が同じ方法で指導する といったマネジメントスタイルがデフォルトになっています。 しかも、そうなっているという事さえ気づいていない人もいるのが現状です。 そのため、成長速度が遅かったり、離職するメンバーがいると 「あいつには能力がない」 「あいつは会社に合わなかった」 というお決まりのセリフで片づけています。 一理ありますが、これではこの先も同じことを繰り返すのは明白であり 魅力的な組織には到底なりえません。 そこで、分解大好きな私吉原が、メンバーと関わるときに実践していきながら これは使えるなと考えているひとつの方法をご紹介します。 多くの経営者や管理職のメンバーは ・主体性のあるメンバーが欲しい ・自発的に行動するメンバーになって欲しい ・自分で考えて行動でき成果をあげていって欲しい と願っています。 でも実際に行っているマネジメントは『組織側主体の完全管理型』になっている これ違和感ないですかね？ 僕はすっごく違和感を覚え、さてどうしたもんかと自問自答を繰り返しました。 で、得意の分解をしたわけです。 「考えて行動する＝考える+行動する」の２つの動詞があるわけですね。 それをマトリクスに変換すると ①考えて行動する ②考えず行動する ③考えているが行動しない ④考えず行動しない という４つのフェーズに分類されます。 で、対象の人がいったいどのフェーズにいるのかを判断していく流れです。 ①考えて行動する このフェーズにいる人は『任せる』でOKです。 目標設定時や業務スタート時、報告期日のタイミングを合意しあとはフリーで問題ありません。 合意した期日に報告をもらえば業務は完了 ②考えず行動する このフェーズにいる人は『振り返り』がPOINTです。 便宜上、考えずとしておりますが、行動している人は必ず考えています。 がしかし、自身の感覚や憶測、思い込みで行動している事が多いのが落とし穴です。 そのため、その行動や計画について、どんな目的？目標は？懸念点は？行動してどうだった？ などを振り返り、フィードバックをする機会を設けていくと何がよかったのか。悪かったのか。などが 明らかになり①のフェーズに移行していきます。 ③考えているが行動しない このフェーズにいる人は『創作する』です。 このフェーズに属する人が非常に多いように感じていますが可能性の宝庫です。 考えているのに行動しない人の多くは「めちゃくちゃハイパフォーマンスをしなくちゃいけない」 「高い設定をしてクリアしないといけない」などハードルを上げがちな傾向にあり、 失敗を恐れるあまり行動しない選択肢を取ります。 なので、まず考えている事を行動に移す場合にどんな事ができるかをアイデアベースで書き出します。 その中からこれだったらできるかなというものをひとつ決めて実際に行います。 この際、本人に選択をさせ良し悪しを判断せず、期限だけ合意して見守ります。 ※行動する選択肢が「〇〇について更に調べて考えてみます」のような「考える」が行動になっている場合は、 ストップをかけてください ④考えず行動しない このフェーズにいる人は「教える」です。 そもそも「考えるとは何か？」「行動するとは何か？」から始まり どう考えるのか？行動はどのようにするものか？などを教えていきます。 まずは、経験させていくことが大事なので用意したものをやらせていきながら 適宜振り返り等を繰り返しフェーズを上げていきます。 このように分解したマネジメントをしていくと 双方にロスが発生せず、信頼関係の強度もあがっていくので やみくみにマネジメントしている人は試してみてください。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #マネジメント #主体性 #自発的 #自己肯定感 #自己効力感 #コミュニケーション #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育2022/09/05に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#マネジメント#主体性#自発的#自己肯定感#自己効力感#コミュニケーション#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育1.3%170他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「T字思考法」についてお話します。 部下ができたり、人材育成をする立場になってきたり、チームをまとめる立場になってくると 「人に伝える」機会が増えていきます。 そして □上手く伝えられない □言葉にできない などの悩みに直面する機会もまた増えるものです。 そうした時に「そうだ！伝え方が上手くなればいいんだ」と考え 伝え方に関するテクニックやスキルを学んでいきます。 たしかに伝え方も重要なことですし複数のテクニックやスキルを持つこともおすすめします。 それで解決することもあるでしょう。 しかし実際、テクニックやスキルを学んでから実践し成果を上げている人は稀です。 僕自身、以前はそうした状態で日々イライラしたり憤りを感じたりしていました。 そんな時に出会ったひとつが「T字思考法」でした。 これは、伝え方(話す・発信する)以前に、まず自身の中でクリアな言語化ができないと 表に出すフェーズとなる伝え方が機能しないという気づきを与えてくれるものでした。 僕の理解、解釈としてお伝えしたことは「伝え方も大事ではあるが、伝えることを考えている段階での 考え方や悩み方に問題がある」ということです。 自身の考えや気持ちがクリアな状態で言語化せることで いざ伝えるフェーズになると双方にとって非常にスムーズなコミュニケーションが生まれ ビジネスのスピードも滞ることが激減していきます。 具体的な方法は「なぜ？」「それで？」「本当に？」の３つを使っていくということです。 「なぜ？」：考えを深める ----------------------------- なぜそのように考えるのか？を自分自身に問いかけることで、思考を深めていく。 自分の根本や、思考の源泉、そもそも持っている価値観に迫っていく。 下へ下へと考えを深化させていくイメージを持つと理解しやすい。 「それで？」：考えを進める ----------------------------- 「それで？」の後には「それで、結局何が言いたいの？」 「それで、結局何がしたいの？」「それで、結局どんな効果があるの？」といった言葉が隠れている事が多い。 そのため、今考えていることが実現されることで、どんな結果を生むのか、 どんな効果を得られるのか、果たして意味があるのかを考えることで、 思考を前へと押し進めていくことが可能になる。 「本当に？」：考えを戻す ----------------------------- 考えるという行為をしていると、知らず知らずのうちに、一つの物事を突き詰めることで近視眼的になってしまう。 そのため、ある程度考えが進んだところで「本当に？」と自問自答すると いったん冷静になり、考えを戻す効果がある。 その結果、今まで考えが及んでいなかった違う方向について考える余地を生み出すことができるようになる。 ①なぜ？→②それで？→③本当に？ という順番で考えていくとかなり効果的なんです。 多くの場合、考える事＝なぜ？ を扱うことが多く、これだけだと思考が広がったり、顕在化するのが困難です。 そのため、３つのキーワードを使って考えると自身の頭の中がクリアになり そこから日頃勉強している伝え方をミックスさせることで効果的なコミュニケーションと ビジネスの成果につながっていくというわけです。 単に、自身の考えを整理したい時にも使えるので A4用紙に画像のようなT字を中心に書きながら使ってみてください。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #伝え方 #内省 #思考法 #マネジメント #コミュニケーション #顕在化 #言語化 #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育2022/09/03に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#伝え方#内省#思考法#マネジメント#コミュニケーション#顕在化#言語化#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育0.76%100他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「曖昧さを取り除く」をお話します。 曖昧にしておいた方が良いこともある。 それはそうです。 現実社会、そんなことは山ほどありますよね。 その中で、なぜ今日このテーマを扱うのか？？ それは、曖昧がゆえに起きなくていいトラブルや 仕事に無責任な人材を量産していたり、コストがかかったりしているケースが 非常に多いからです。 特にビジネスにおいて、もし曖昧な状態が１００％でそれで成り立つなら 「毎月の給料は何となく社長の気分で決めます」 「これくらいやってたらたぶん大丈夫じゃない？」 「残業手当はー－－払ったり払わなかったり・・・その時の雰囲気で！」 みたいになります。 ちょっと極端な例ですが、曖昧さはビジネス上、致命傷になることも多いということです。 では白黒はっきりさせたら良いのか？というように考えるのかと言ったらそれも若干違う。 白黒みたいな表現でいうならば 「これは白ですね」 「これは黒ですね」 「これはグレーですね」 と明らかにしておけばいいのです。 曖昧さを取り除くことは自分にとっても周りの人にとっても ひいては組織全体にとってもベネフィットが大きいわけです。 ではどのような点に気を付けたらいいのかというと ①望む状態がハッキリしている ②限りなく定量化できている ③現状を事実で把握している(憶測がない) ④責任の所在がハッキリされている ⑤合意形成が取られている 全ての事柄に①～⑤すべてを網羅する必要もない場合もありますが、 基本的には最低この５つはクリアな状態する。 「顕在化する・言語化する」 よく最近言われる事ですが、ビジネス上ではこのスキルを持ち合わせないと 事業を進めたり人を束ねたりすることは困難であると考えています。 今この瞬間の会話は、一体なにを意図したものなのか？ これは事実か？憶測や解釈か？ 共有目的なのか？問題を明らかにして解決したいのか？ それらを意識しながら目の前の人と関わっていくことでスキルは磨かれていきます。 ちなみに僕自身は、顕在化・言語化スキルを磨くために一番最初にしたアクションは 話をする際には必ずメモを取るというアクションでした。 話し言葉は基本的に長くなる傾向にある人が多いので 気になったワードや主語は何か？この話のテーマは何かなどをメモして 適宜「これはこういうことですよね？」 と確認しながら解析度を合わせる努力をすることで次第にメモが無くても 瞬時に本当の問題や論点が見つかり、方向性を見出すことができるようになります。 部下をもつ方、マネジメントメンバーの方はこのスキルそして曖昧さを排除する取り組みは 肝に銘じて日々の仕事に取り組んでいきましょう。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #役割 #マネジメント #コミュニケーション #顕在化 #言語化 #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育2022/08/31に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#役割#マネジメント#コミュニケーション#顕在化#言語化#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育1.07%140他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「手放す勇気」をお話します。 今日このテーマを扱う背景は、僕自身コーチとして色んな業種の方のサポートをしている中で 直面する回数上位に入るテーマだからです。 直面するとは、「壁にぶちあたる」的な意味をもった用語です。 ☑なかなかスタッフが成長してくれない ☑仕事を任せたいけど不安で任せられない ☑まだ任せる時期じゃないかなぁ ☑自分がちゃんと見ておかないとミスが起きるんじゃないか ☑トラブルが生じてても報告せずに隠したりしないか心配 などと思ったことありませんか？ 今日入社したばかりで会社のことを知らない人に対する言葉ではありません。 3か月・・・半年・・・１年・・・3年・・・・ と一緒に働いているメンバーに対することをここでは言っています。 なので今後何度も言う事にはなると思いますが、 今日の結論は『 管理と監視することを手放す 』となります。 大なり小なりマネジメントを行う人からよく出る言葉は 「成長してくれないから任せられない」という趣旨の言葉です。 この手の話は対話を通して深堀っていくと決まって ・メンバーを信頼していない ・メンバーがミスした後の後処理をすることが面倒 ・メンバーのミスによる自身の評価を不安視している ・自分の上司としての能力不足が露呈することを避けたい というところに行きつきます。 つまり、「成長しないから任せられないのではなく、任せないから成長しない」わけです。 こうした状態にあるマネジメントメンバーは 本来任せてしまっていい業務を自身も加担して行い、メンバーの成長機会と才能発掘のチャンスを 逃すことになります。 もっというと、 本来任せていい業務も継続することで、役割として果たすべき業務と合算して 自分は多忙である。やることがたくさんある。という錯覚に優越感を覚えだします。 「スタッフの言動を自分が全て見ておかないといけない」 「言動を見ておかないと良いアドバイスができない」 「言動を見ておかないと自分の意見をスタッフが納得してくれない」 このような事を言ったり思ったりする人はその典型と言えます。 管理と監視を手放すことは、実際不安や怖さがある側面も"一時的に"あります。 しかしそれは、大半はマネジメントに携わるあなた自身の内的な部分がほとんどで、 実際のところ、任せられたメンバーはその人なりに試行錯誤し 時にミスをし、そのミスを受け止め軌道修正しながら成長していくものです。 ①手順を教える(※初めて任せるものは) ②取り組むことへの不安要素を事前に出しクリアにしていく ③サポートがあれば不安要素がなくせるものはサポート体制の合意を取る ④任せた業務やプロジェクトの期限と状態を合意しておく ⑤振り返りのタイミングを合意しておく これだけ事前に双方で話し合って、あとは「見守る」に徹してください。 そして、あなたはあなたの役割を再認識してやるべき業務に集中しましょう。 役割としての立場が上がれば上がるだけより広い視野で職場環境に目を配り 成長を促す環境をいかに作るかに注力する。 以前記事にもした、組織開発にあたる部分ですね。 ・〇〇リーダーは末端メンバーが集中して顧客に最高のパフォーマンスを 発揮するための場づくりとスキル向上の機会を作る ・店長層は、お店全体として何にフォーカスして進むべきか、ベクトルをどこに向けるか 店長層はどんなスタンスでお店を動かすかを〇〇リーダーに教育する機会を作り 次世代の店長層育成に注力する ・マネージャー層はメンバー全員が組織-店舗-個人のビジョンや目標が紐づけされるような 継続的な学習機会を設け、それぞれの役割を全うしつつ協働できる風土を作る っといった具合です。 責任感や優しさ、なんとかしてあげたいという想いはとても素晴らしいのですが、 ゆえに、そう想う相手を窮屈にしてしまっている事実があることを自覚することです。 その上で、管理や監視を手放せた人から次のステージに行けるし、他のメンバーも 自然と成長していく組織となります。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #役割 #マネジメント #管理 #コントロール #手放す #勇気 #経営者 #経営者と繋がりたい #人材育成 #教育2022/08/30に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#役割#マネジメント#管理#コントロール#手放す#勇気#経営者#経営者と繋がりたい#人材育成#教育1.99%260他の投稿は「 @kadomori_business_college 」からご覧ください。 KEIGO流No2メソッド、今日は「問題提起のプロであれ」をお話します。 なぜ問題提起が必要なのか？ 原則「人は変わることを拒み、避ける傾向がある」からです。 それは不思議なことに『そうする事が良い結果になると分かっていても拒んでします』わけです。 それが人の性質だとするなら仕方ないんじゃない？ いや！そうじゃない。 だからこそ、意図的に問題提起をし続ける必要があるんです。 僕自身が仕事をしていく中で、特にチーム作り・チームビルディングに取り組む際には 問題提起を積極的に行います。 僕が定義する問題提起は 「活発な議論や前向きな衝突を意図的に起こしメンバーの仕事へのコミットメント文化を 効果的に醸成すること」に重きを置きます。 人は気づいているか否かは別にして、より良い人生を歩みたい。より楽しく毎日を過ごしたい。 できるならもっと活躍したい。 など、少なからず秘めた想いを持っています。 ただ表面的な人間心理や変わることへの恐怖などが蓋をしてしまっているだけです。 そうした人が大半の世の中で問題提起をすることは非常に価値ある行動であり 人や組織、社会へのインパクトは大きいものであります。 問題提起を行うことは ①メンバー同士の強みや特性を明らかにする ②協働関係を築くきっかけになる ③潜在的にあったアイデアや想いを顕在化できる ④言葉に出し、自身の仕事に対する責任を自覚する ⑤自身の責任と組織の責任を紐づけできる などの効果があり、高いパフォーマンスを発揮するための重要な役割を担うはずなんです。 しかし、現実では ●相手にどう思われるかが気になって話しずらい ●空気を壊してしまわないか不安 ●その後の関係に息詰まりが生じてほしくない ●できるなら責任を負いたくない ●せっかくご飯などに行ってコミュニケーションを取っているのに仲が悪くなってほしくない といった理由から、問題提起が起きていない組織をよく見かけます。 問題提起の文化を作るとそれだけで組織の成長や成果に大きく影響を与えるので 間違いなくやるべきです。 とはいっても、急に大きなことをやる必要はありません。 まずは小さく始める。これを「スモールスタート」といいますが、 ●優しいレベルの題材を扱う ●ステークホルダー(特に顧客)に影響のない範囲の題材にする ●意見が二極化するものを探す この３つを意識して取り組めばやりやすいです。 例えば ・店内の壁にポップを貼るか否か ・会議のファシリテーターは固定するか順番にまわすか ・日報のフォーマットを変えるか否か など、比較的簡単なものからやっていけば、参加メンバーも自然の自分なりの意見を述べる風土が作れます。 そして少しずつ扱う題材のレベルを上げていけばいいわけですね。 ミーティングや会議をした際に、参加メンバーが意見を言えていない。 いつもだいたい決まったメンバーだけがペラペラ喋って、他のメンバーは「そうですね」「いいと思います」 程度の返事しかしない組織は、問題提起の文化が薄いと言えるので スモールスタートを実施して、改めて風土を作っていきましょう。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサル #コンサルティング #コーチング #アドバイス #役割 #マネジメント #問題提起 #WHY思考 #経営者 #経営者と繋がりたい2022/08/26に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサル#コンサルティング#コーチング#アドバイス#役割#マネジメント#問題提起#WHY思考#経営者#経営者と繋がりたい0.69%90他の投稿は「 @keigo_kadomori 」からご覧ください KEIGO流No2メソッド 今日は『人材開発から組織開発へ-後編-』を扱っていきます。 前回は人材開発についてお話していきましたので、 今回は組織開発となります。 組織における中枢メンバーは間違いなく組織開発に重きを置き 施策を考え講じていくことが求められます。 人材開発は組織開発ができていればおのずと最適なメンバーが実行できるようになっているので 視座を上げることが大事です。 組織開発の定義としては 「会社などの組織で働く人と人との関係性を高め、組織を活性化させる取り組みや支援を実施する」 となっていますので、ポイントは「関係性」と「相互作用」になります。 前回の例でもあった「若手従業員の早期戦略化」という課題に対して組織開発を行うと 『早期戦略化できる組織づくり』に着手するということになります。 仕組み・環境整備・風土づくりなど・・・・ がそれにあたりますよね。 組織開発も人材開発も両方大事なことであるのは間違いないですが よくよくあるのが、人材開発にかなりの労力を割かれているということです。 働く「人」を大事に考え時間を投じることは素晴らしいのですが、組織の基盤が整っていないと せっかく個の能力を向上させても十分に発揮しきれないこともしばしばあります。 逆に組織開発がなされていれば、自然と個の能力向上が見込まれたり、従業員同士で協働し切磋琢磨するといった 好循環が生まれるんです。 組織開発がいかに重要であるかはここまででご理解いただけたかと思いますが、 正直、組織開発は「非常に馬力が必要である」こともお伝えしておきます。 とくに、「新規事業や会社立ち上げ期以外の組織においては」です。 なぜなら、すでにある組織においては 既存メンバーがこれまで試行錯誤しながら取り組んできた結果今があり 「これまでやってきたという自負」や「このままでも別に悪くないんじゃないか」といった想いが これから変化しようとすることに抵抗するからです。 ちなみにこれを『現状維持バイアス』と言ったりします。 別の言い方をすれば、コンフォートゾーンと表現することもできますね。 いずれにしても、組織開発には一定数の抵抗勢力があることは事実であり、 その上で組織開発に着手できる人材は、組織において非常に重要な存在でもあるということです。 そんな組織開発ですが、取り組むにあたって有効なフレームワークがあります。 ①ビジョン・ミッション・バリュー ②OKR（Objective and Key-Resolts） ③７S（７つの経営資源の相互作用） ④タックマンモデル（チーム形成のSTEP） これらは世界的に活用され、かなりの実績をもつフレームワークなので活用しない理由はありません。 組織開発にも必ず原理原則があるので有効活用して組織開発に取り組んでみましょう。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #思考 #思考は現実化する #組織開発 #チームビルディング #コンサル #コーチング #経営 #経営者と繋がりたい #美容室 #オーナー #マネージャー #マネジメント #鍼灸師 #柔道整復師 #エステティシャン #整体師 #医師 #クリニック経営2022/08/24に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#思考#思考は現実化する#組織開発#チームビルディング#コンサル#コーチング#経営#経営者と繋がりたい#美容室#オーナー#マネージャー#マネジメント#鍼灸師#柔道整復師#エステティシャン#整体師#医師#クリニック経営1.22%160他の投稿は「 @keigo_kadomori 」からご覧ください KEIGO流No2メソッド 今日は『人材開発から組織開発へ-前編-』を扱っていきます。 人材開発(≒人材育成)も組織開発も両方が非常に重要なテーマであることは 間違いないですよね。 その中でなぜ人材開発から組織開発へというタイトルにしたかというと 私自身も、数年前は「人材開発だ人材育成だ」と個にフォーカスして、とにかく徹底的に人の相関図を観察しながら仕事をしていた時期がありました。 そして、様々な施策を講じてきて、 効果的なものもあれば、ポシャッたものもありました。 そうしていくうちに、人材開発の大切さを体感し、そして人材開発をするためには 組織開発が重要であるという結論に至りました。 今行っている、または行っていこうとする人材開発が 組織として受け入れられ、推奨される風土がなければ全く効果を発揮しないからです。 よって、KEIGO流No2メソッドとしては組織開発の重要性を強くお伝えしたいわけですが、 これには組織開発をしようとする人材が必要なので、まずは人材開発のお話から今日はしていきます。 そもそも人材開発とは「個人の能力を高めることで組織の成長を図る」という考え方です。 たしかにその通りで個人の能力が高いか低いかは業績にも影響を及ぼしますよね。 写真にもありますが、例えば「若手従業員の早期戦力化」という課題があった場合 課題に対する原因は、若手従業員一人一人の『人』と考えます。 なので、対策を講じる際は本人に対する育成施策となるわけです。 どんな段取りで施策を講じていくのかという点ですが、どのようにという"HOW"の前に ２つポイントをお伝えいたしますね。 １つ目は「人材開発計画の作成」 これ無くして人材開発は実現しません。 ・なんのために行われるものなのか ・なぜこの人材開発が必要なのか ・会社はあなたに何を期待していて、そのために教育担当者にはどんな役割があって今があるのか ・いつまでにどうなる事を予定しているのか ・目標、マイルストーン ・それぞれに対する講座等の内容や方針プラン といった内容が組み込まれているロードマップが必須です。 ２つ目は「個人面談でキャリアビジョンの相互作成」 これは、一人ひとりの従業員には必ず自身が考えるキャリアビジョン(夢等)があるはずなので 会社側から一方的に与えるのではなく、会社側と従業員側にある考え等をテーブルに出して 紐づけすることが大切です。 一方的な投げ方では、一時的には能力向上等は見られても長期的な成長には繋がらないのです。 かといって100%従業員側の考えを受け入れるというわけではなく、双方でwin-winを築くことが大切な ことなんだと知っておいてください。 中には夢やキャリアビジョンを考えたことがない従業員もいると思うので その場合は、一旦会社側から全面的に提供、サポートしながら自分のキャリアビジョンを描けるように 教育・指導していってください。 人材開発に使えるフレームワーク ・ロードマップ ・Will/Can/Must ・マンダラチャート ・SMART法目標設定 ・3C分析-SWOT分析 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサルティング #コーチング #美容室 #経営 #経営者 #オーナー #経営者仲間 #美容師さんと繋がりたい #特に成果が出やすい #人材開発 #人材育成2022/08/23に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサルティング#コーチング#美容室#経営#経営者#オーナー#経営者仲間#美容師さんと繋がりたい#特に成果が出やすい#人材開発#人材育成1.22%142KEIGO流No2メソッド 前回「アドバイスの原則」についてお話しました。 その中でアクティブリスニングについては後日紹介としていましたので 今日はそれについて扱っていきます。 近年になって知る機会も増えてきたアクティブリスニングという言葉。 マネジメントやカウンセリングを積極的に取り組まれている方なら 一度は聞いたことがあるかもしれませんね。 アクティブリスニングはスキルのひとつですが、決して難しいものではなく、 そしてマネジメントをしている人が学べばいいものでもなく、 人と関わる全ての人が持ち合わせることが求められるけっこう重要なスキルです。 組織におけるNo2は特にアクティブリスニングを活用することで、 会社の意向と現場の気持ちを紐づけする助けになるので 誰よりも身につけておく必要があるといえます。 そもそもアクティブリスニングとは『積極的傾聴』と訳されます。 傾聴ではなく、積極的な傾聴です。 そしてその姿勢≒在り方がアクティブリスニングにおいて最も重要です。 理解が深まりやすいように極端な事例を使いながらお話します。 この事例では「課長がアクティブリスニングをしている」状態です。 ①アクティブリスニングをしていないケース --------------------------------------------------------------- 主任：主任、その業務命令は納得できません。今日中には無理です。 上の人は私たちのことをどう思っているんでしょうか。 課長：でも命令だからね。今週は忙しいし、本当のところ、 できるだけ早くやってもらいたいんだ。 主任：プレスが故障していますから今週は仕事が遅れているんですよ。 上の人は知っているのですか。 課長：そんなことは知らないよ。私は命令通りに仕事が進むように 監督するだけだよ。それが私の仕事なんだ。 主任：うちの部下は怒りますよ。 課長：そこを君が何とかすべきだよ。 --------------------------------------------------------------- ②アクティブリスニングをしているケース --------------------------------------------------------------- 主任：主任、その業務命令は納得できません。今日中には無理です。 上の人は私たちのことをどう思っているんでしょうか。 課長：やけに気分を悪くしているじゃないか。どうした？ 主任：それはそうですよ、プレスが故障して仕事が遅れていたんですよ。 やっと遅れを取り戻せたと思ったらこの仕事ですよ？ 課長：なるどどね。同情がないってわけだね。遊んでいるわけじゃないし そんな急に言われたってできるものか、ってことかな？ 主任：そうですよ、うちの部下にどう説明するか困っているんですよ。 課長：今の忙しさじゃ言い出しにくいってことかな？ 主任：そうなんですよ。今日は無理してますからね。 こう急ぎが多くてはやりきれませんよ。 課長：部下がかわいそうだって思っているんだな。君はメンバー思いなんだね。 ちなみにそういった状況で、最善を尽くすとしたらどんな事ができそうだろう？ 主任：ええ、上の人も忙しいんでしょうけど・・・ そうですね、まずは課長が私に今してくれたような関わり方で メンバーに話してみます。 意外と余裕があるメンバーもいるかもしれないので、「自分たちは今忙しいから」 という固定概念は捨ててみようと思います。 --------------------------------------------------------------- ２つの違いお分かりいただけますでしょうか？ 内容は同じです。 しかし、アクティブリスニングをしていると最終的な結末が異なりますよね。 人の気持ちは結局その人自身にしかわかりません。 だからこそ、「相手の立場になって」とよく言われるように 「私はあなたの言っている事をあなたの立場で聴いています」 という姿勢が大事なわけです。 その上で前回お伝えしたアドバイスの原則を活用すると非常に効果的なのです。 もしかしたら、実質アドバイスは必要ないかもしれませんし。 なぜなら、本人の中で取るべき行動が明らかになればあとは任せてしまえばいいので。。 さっそく皆様の日常で意識して取り組んでみてください。 ※気づきや感想があればぜひコメント欄にご記入くださいね。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #コンサルティング #コーチング #美容室 #経営 #経営者 #オーナー #経営者仲間 #美容師さんと繋がりたい #特に成果が出やすい #人材育成 #人材教育2022/08/18に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#コンサルティング#コーチング#美容室#経営#経営者#オーナー#経営者仲間#美容師さんと繋がりたい#特に成果が出やすい#人材育成#人材教育1.07%140KEIGO流No2メソッド 仕事をしている中で日々何度も出くわす場面が 「アドバイス」する場面ではないでしょうか？ 今日のメソッドは、そのアドバイスについて扱っていきます。 まずKEIGO流のNo2メソッドとしては ①教えるタイプ ②引き出すタイプ の２つのタイプがあって、これらは、結果アドバイスをするまでのプロセスが異なります。 まず確認と共通認識を合わせておきます。 それは、アドバイスによって「相手の行動変化が起きる」ことが目的になっていることが望ましい事。 しかしながら、往々にしてあるのが「アドバイスすること自体が目的になって、相手の行動変化にフォーカスされていない」 ということです。 特に我々日本人は、非常に世話焼きで優しくよかれ精神が高いのでつい自分の意見を１００％全力で伝える 傾向にあります。 だから、KEIGO流にあえてお伝えしておきます。 「人は基本的にアドバイスは求めていません。それは仮にどうしたらいいですかね？」 っと聞いてきたとしても求めていない。 っとおいた方が良い!!!ということです。 タイプ①の教えるタイプは、 ・相手が相談にきていない段階であなたが気になったからアドバイスする ・相手が相談にきたらワンツーでアドバイスする といったアクションをとります。 もちろんこれが悪いわけではなく、そのアドバイスがきっかけに相手がみるみる行動変化を起こすケースもあります。 ここで言いたいのは、多くの場合タイプ①の一本勝負でいることが問題であるということです。 そこで、タイプ②引き出すタイプを実践することをおすすめするわけです。 タイプ②の特徴は ・必ず自己実現できる ・自身で考え、気づき行動変化を起こせる ・チャレンジを恐れず果敢に取り組む と信じる点です。 なので相手との関わり方がタイプ①とは異なります。 例えば「売り上げを上げたいのですが、どうしたらいいか分からないんです」と相談に来たとします。 その際、 「どうしたらっていうのは例えばAとかBとか何かアイデアがあって選択が分からないのかな？」 「何が分からないかもう少し具体的に教えてくれる？」 みたいに質問することができます。 それで相手から更に言葉が返ってきたらそこから縦に掘るか横展開していきます。 それでも言葉が返ってこない、本当に答えが無い時の必殺メソッドは 「どうしたら良いかはどうやったら分かるかな？」 「どうしたら良いかは誰だったら分かりそうかな？」 と問いかけてみてください。 すると 「もしかしたら〇〇の本をみたらヒントがあるかもしれないですね」 「先日〇〇さんが先輩に同じようなことを相談していたので〇〇さんだったら分かるかもしれないです」 などの答えを返してくる可能性があります。 ポイントは、そこですぐ100％解決しない場合もあるかもしれませんが、解決のために自分自身の次の行動を 見つけることです。 ワンツーでアドバイスすることは効率が良いですが、結果的に、また違うケースで迷いがあった際に 〇〇さんに聞いたら答えを教えてくれる。という状態になると指示待ち人間になってしまうので、 それは可能な限り最小にしたいわけです。 ここまできて、もし相手があなた自身がアドバイスする必要があったり、求められたら 『許可取り(枕詞)メソッド』を活用します。 これは 「ここまで色々話をしていて僕なりにアイデアがあるんだけどアドバイスしてもいい？」 「参考にはなると思うから僕の経験的な話をしてもいい？」 というふうに前置きをすることです。 前置きをすることの狙いは「今から話すことにちゃんと耳を傾けてね」という合意を取る事です。 その上であなたなりの意見や見解を話してあげてください。 ただし、アドバイス時の注意点をお忘れなく。 それは、あなたがしているそのアドバイスはあくまで「あなたが知っている事、あなたが経験したこと」であって 必ずしも相手の現状にマッチするわけではないので、「これはこういうもんだ」「こうすべきなんだよ」と 押し付けるようなアドバイスはおすすめしません。 アドバイスは、ある種オプションのような働きがあるので 良いアドバイスというのは２，３選択肢があることが良いと言えます。 以上今日のKEIGO流No2メソッドでした。 #KEIGO流NO2メソッド #NO2 #メソッド #HOWTO #アドバイス #指導 #教育 #マネージャー #マネジメント #経営者 #経営者と繋がりたい #ビジネススキル #コーチング #コンサルティング #コーチ2022/08/16に公開#KEIGO流NO2メソッド#NO2#メソッド#HOWTO#アドバイス#指導#教育#マネージャー#マネジメント#経営者#経営者と繋がりたい#ビジネススキル#コーチング#コンサルティング#コーチ1.68%220KEIGO流No2メソッド 決断・・・ この言葉を聞いて煙たがる方もいらっしゃるかもしれません。 しかし、現実社会において決断なくして事は進みません。 どんか環境、立場の方でも決断を迫られる瞬間はありますが、 特に組織におけるNo２にはそれなりの大きな決断をするタイミングがあるわけです。 逆にいうと、決断をできる方は重要なポスト、案件を任される機会も増える とも言えますね。 そもそも決断とは「こうしよう」「これでいこう」というふうに 多くの人を巻き込む場面でするだけのものではありません。 決断の定義は「意志をはっきりと決定すること」 とされているので、自身の意志を明確にすることなので、どのような人にも当てはまるものです。 ただKEIGO流No2メソッドでは、今回はあえて前者に振り切って話していきます。 まず大前提として、No2は社長依存の会社体質を変える必要があって その為に自身が行使できる権限がどこにあるのか？どこまで許されるのか？ を社長と話し、合意形成はとってください。 その上で!!! 決断する際に大事にしてほしい２つのポイントがあって １つ目は「従業員に好かれるために働く必要はないがあえて嫌われなくてもいい」 これはいたってシンプルです。 もちろん一緒に働く従業員との信頼関係は土壌として最重要ですが、信頼関係は好きか嫌いかで決まるものではないので、 特に気にする必要はありません。 視点はあくまで"ステークホルダー"に向くべきです。 ステークホルダーにとって最良で最適な決断をすること。 これが何より大切であります。 ２つ目は「"正しい選択肢を選ぶこと"は当然重要だが、それと同等以上に"選んだ選択肢を正しくする"ことが重要。」 この言葉はDeNA創業者の南場智子氏が言った言葉ではありますが、 非常に意味深い言葉だと思います。 これは決して自身の決断を正当化しなさいという意味ではなく、 正しい選択肢を選べる経験値や見る目も重要だが、選んだ選択肢から出た結果を真摯に受け止め学習し活かすことも 重要なんだと教えてくれています。 ※と、僕は解釈しています 決断には、責任も付随し多くの方は責任を持ちたくないために 決断をしない。放棄すします。 もしあなたが、自組織を想い成長をコミットするとするならば、 ぜひ今日お話ししたポイントを踏まえて決断にチャレンジしてみてください。 #KEIGO流NO2メソッド #メソッド #考え方 #スキル #決断 #決断力 #リーダーシップ #ステークホルダー #アライメント #経営者 #経営者と繋がりたい #マネージャー #マネジメント #チームワーク #コーチング #コンサルティング2022/08/14に公開#KEIGO流NO2メソッド#メソッド#考え方#スキル#決断#決断力#リーダーシップ#ステークホルダー#アライメント#経営者#経営者と繋がりたい#マネージャー#マネジメント#チームワーク#コーチング#コンサルティング1.22%160𝗞𝗘𝗜𝗚𝗢流𝗡𝗼𝟮メソッド 今日お話しするのはマネジメントスタイルについてです。 残念なことに、時代は急激なスピードで変わっていくのに対してマネジメントスタイルは 高度成長期からほぼほぼ変わっておりません。 また𝗩𝗨𝗖𝗔時代と言われる非常に不明確で不確実な時代において、求められるマネジメントスタイルを しっかり取り入れ成長している組織は稀だと言われています。 そこで、特に組織のボードメンバーやマネージャー層の方には 今日お話しする内容をしっかり学んでいただき、誰よりも実行してほしいわけです。 まずは、そもそものマネジメントスタイルを知ることが大事です。 𝟭トップダウン型 𝟮ボトムアップ型 𝟯セルフマネジメント型 色々ありますが、多くの組織では未だにトップダウン型で管理、統制している傾向にあります。 「うちは従業員の声をしっかり聞いて寄り添っている」と言う方もいますが、実際は形だけになっていて結局は上層部のメンバーが 意思決定を行い、指示・命令で従業員を動かしているケースが多いようです。 これらは𝟭や𝟮に該当するわけですが、 決して否定することではなく、場面によっては有効なケースもあります。 その上で、最も今求められるのが『セルフマネジメント型』であるのは確かです。 よく最近 「従業員エンゲージメントを高める〇〇」「心理的安全性の作り方セミナー」「ビジョナリーリーダーシップ」 等々見かけるのはセルフマネジメント型を構築する過程での手法のひとつですよね。 セルフマネジメント型では 「顧客に対して迅速に対応できるよう、チームや個人が自らの才能を使いながら 目標・方法を自ら決め、行動できるように促していくマネジメントスタイル」 と定義していて、これらには原理原則が存在しているので、搔い摘んだだけでは一過性の変化しか現れず 結局バイアスが働き、今までのやり方に戻ってしまうのがオチです。 逆に、一回原理原則を身につけてしまえば、従業員が増えても事業が増えても時代が変わっても 土壌が出来上がっているので丈夫な組織で居続けられるわけです。 画像で色々参考資料を出していますが、特に覚えておいてほしいことは 「最適化」というワードです。 よくよく「効率よく」「効率的な」と効率を重視する考え方を聞きますが、 とてつもなく強く言いたいのは『最適化』することです。 効率を考えた極端な例は「自分でやった方が早いから任せずやっちゃう」やつです。 ただ𝗡𝗼𝟮メソッド的には効率重視になると中央集権型になるのが分かっていて、 ほんとは違うメンバーに任せてみたらより素晴らしい成果が出るかもしれないという可能性を潰す事も分かっています。 なので積極的にマネジメントスタイルを「セルフマネジメント型」にシフトしてみて 常に「今ここで一番"最適な"判断は何か？」を遂行してほしいのです。 最適化を進めることで新しい才能を発見・発掘したり、業績アップも間違いなく実現できるようになります。 #KEIGO流NO2メソッド #マネジメント #チームビルディング #チーム作り #原理原則 #美容室 #美容室経営 #美容師さんと繋がりたい #ベンチャー企業 #経営者と繋がりたい #コーチング #チームコーチング #コンサルティング2022/08/12に公開#KEIGO流NO2メソッド#マネジメント#チームビルディング#チーム作り#原理原則#美容室#美容室経営#美容師さんと繋がりたい#ベンチャー企業#経営者と繋がりたい#コーチング#チームコーチング#コンサルティング0.61%80KEIGO流No2メソッド どの企業、組織にも必ず必要な存在が"No2"の人材です。 昔から言われていますが、No2の人材が能力を十分に発揮できている企業、組織は非常に生産性が高いことが分かっています。 僕はチームコーチングを通して一番力を入れているのが幹部・マネージャークラスのコーチングです。 No2がハマれば必ず企業・組織は土壌が整って、またその土壌を活用することで次世代の人材が育っていきます。 今日から、僕なりにNo2がどのような役割を果たすべきか。どうすればNo2になる人材が育つのか。 そんなことを中心にコーチとしての考えを交えながらお伝えしていこうと思います。 今回はまず根底として大事にしてほしいことを５つお話します。 『No2の存在とは』 結論からお話すると、No2は役職者ではないということです。 決して偉い立場の人。権力を持っている人。という認識ではありません。 従来のトップダウン型組織においてはある種そうだった側面もありますが、生産性が高く、ハイパフォーマンスなチームにおけるNo2は ただの"役割"です。 そしてKEIGO流に定義すると「あなたにとって最適なパートナーである」ことがNo2だと考えています。 常に短期的に見ても、中長期的に見ても一番最適なパートナーとして判断し、最適な行動を取れること。 当然ながら、社長にとっての最適なパートナーでもあれば、部下にとっても最適なパートナーであります。 そしてKEIGO流に最適なパートナーであるNo2の要件は ①良き(チーム)コーチであること ②ファシリテーターであること ③アドバイザーであること ④俯瞰し本質を見抜けること ⑤目的思考であること この５つを満たしていけると優れたNo2になっていけると考えています。 ☑売り上げを1番上げている ☑勤続年数が長い ☑業界歴が長い といった項目が企業の役職者である要件になっている企業や組織は見直しが至急必要です。 元プロ野球の名将である故:野村克也氏の言葉 「名選手必ずしも名監督にあらず」 とも表現されるように、数字的な業績はたしかに素晴らしいものであるし本人の努力の賜物でもあります。 しかし、それが企業、組織をチームとして機能させる能力であるとは限りません。 コーチと名乗ずともコーチングスキルがあり、ファシリテーションができ、常に目的思考のもとで俯瞰して本質を見抜きながら 適切なアドバイスができることがNo2の役割です。 今日はKEIGO流にNo2の存在とは何でどんな要件が必要かをお話しました。 これからまた少しずつNo2メソッドをお話していきますね。 考え方はたくさんあると思いますので「自分はこう思う」「こういう事を意識している」「こんなことを期待している」などご感想が あれば気軽にコメント残してください。 コメントには必ず返信いたします。 #KEIGO流NO2メソッド #ビジネス #スキル #マインド #リーダーシップ #人材育成 #チームビルディング #パフォーマンス向上 #経営者と繋がりたい #チームコーチング2022/08/10に公開#KEIGO流NO2メソッド#ビジネス#スキル#マインド#リーダーシップ#人材育成#チームビルディング#パフォーマンス向上#経営者と繋がりたい#チームコーチング1.68%220【𝘕𝘰.118】身につけるべき⑦つのスキル-フェーズ1:聞くスキル- こんにちは😊 チームコーチでKADOMORIのゼネラルマネージャーをしております吉原啓吾( @keigo_kadomori )です✨ 今日から7つのフェーズに分けて、これから持っていて損をしないスキルについてお話していきます‼️ 目新しさを求めたり、目から鱗です。みたいな事を期待されてる方は残念ながら力になれませんが、自身を振り返り、あなた自身の中に隠れていたり磨きをかけたいと思う方には参考になるかと思います👍 フェーズ1は『聞くスキル』です。 幾度なく、聞く事の大切さはお伝えしてきましたし、様々なところでも言われていますが、未だに言われるという事は、頭では理解してても行動にはできてないという証拠ですよね。 聞くスキルのポイントを5つに分けてご紹介していますので、自身と照らし合わせながら振り返ってください✨ ①聞くことに集中する サッカーでいうボール支配率的なものが、会話にも存在しています。それを「会話支配率」と言って、サッカーとは違いどれだけ相手が話している時間(割合)が多いかがポイントになります。 会話を独占せず相手が話しやすい場を作る事が大事😊 ②相手の話の先読みや結論の先取りはせず、最後まで聞き切る 途中で口を挟むと相手はその後また話したいという意欲が低下します。 また、先入観があると会話の本質が見えてこないので一旦最後は聞き切る事が大事。 ③相手のノンバーバル(非言語)な情報を受け取る コミュニケーションは言葉だけで成り立っているわけではありません。相手の表情やしぐさ、声のトーンなどにも注意を払ってみましょう。 ④聞いているというサインを送る タイミングの良いあいづちやうなずき、また表情や目線で「相手を安心させる」事はかなり重要。 こうしたサインが無いと話し手は聞いてくれているのかが分からず、話をやめたりもします。 ⑤沈黙を共有する 会話は「言葉と沈黙」で成り立っています。 しかしながら、特に沈黙を苦手とする方が多数いらっしゃいますね。 相手が沈黙している時は、新しいアイデアや正直な気持ちに向き合うために必要な"間"として捉える視点を持つ事で、沈黙を有意義なものにできます。 何も難しい事ではないので、改めて自身の在り方を振り返り、相手の本質や本音が遠慮なく表に出てくる環境を整えていきましょう😊😊 #𝘒𝘈𝘋𝘖𝘔𝘖𝘙𝘐 #コーチング #コンサル #ビジネス #スキル #マネージメント #チームビルディング #モチベーション #能力開発 #スキルアップ #マインド #マインドフルネス #エグゼクティブコーチング 2022/05/14に公開#コーチング#コンサル#ビジネス#スキル#マネージメント#チームビルディング#モチベーション#能力開発#スキルアップ#マインド#マインドフルネス#エグゼクティブコーチング1.91%250【𝘕𝘰.117】マネージャー層の方に知って欲しい"主体性"の育み方 こんにちは😊 チームコーチでKADOMORIのゼネラルマネージャーをしております吉原啓吾( @keigo_kadomori )です✨ 主体性を持ちなさい 主体性のあるスタッフが欲しい 主体性のあるスタッフになって欲しい 職種に関係なく、主体性を望む経営者さんやマネージャー層の方が非常に多いですよね😌 社内メンバーが主体性に溢れていたら、パフォーマンスも風土も最高の組織だと言えますし、本当の意味で個性も活きる自由度の高い組織モデルになっていると思います‼️ がしかし現状、そのようなメンバーで溢れた組織はごくわずかであります。 ①トップダウン型のビジネスモデルがまだまだデフォルトになっている ②チームワークと上辺だけで言い、実際は細々したところまで指示、管理したがる上司が多い ③任せる事と無関心(放任)を区別できないメンバーが名ばかり上司になっている 言い出したら他にもありますが、主体性を目指しておきながら、やってる事が主体性を阻害しているケースがほぼで、それではいつまで経っても主体性のあるメンバーチームにはなれません💨 主体性は言い換えると「考えて行動する」とも表現でき、これをマトリクスにすると ①考えて行動している人 ②考えるが行動していない人 ③考えていないが行動だけする人 ④考えていないし行動していない人 に分類できますよね😊 そして、①〜④に対するサポートは異なるのですが、分類すらできないのが現状です。 まずは分類し、それぞれに必要なサポートのアイデアを棚卸ししましょう😊👍 サポートの方法をタイプ別に変えないと、まったく機能せず双方にとってプラスにはなりません！ 画像を参考にぜひ取り組んでみましょう‼️ 質問等ありましたらコメントやDMからお待ちしております✨ #𝘒𝘈𝘋𝘖𝘔𝘖𝘙𝘐 #コーチング #コンサル #ビジネス #スキル #マネージメント #チームビルディング #モチベーション #能力開発 #スキルアップ #マインド #マインドフルネス #エグゼクティブコーチング #主体性 #チームワーク2022/04/28に公開#コーチング#コンサル#ビジネス#スキル#マネージメント#チームビルディング#モチベーション#能力開発#スキルアップ#マインド#マインドフルネス#エグゼクティブコーチング#主体性#チームワーク1.76%230【𝘕𝘰.116】マネージャー層の方に知って欲しい"他責化族"の修正法 目標と現状が明らかになると、そこで初めてギャップが明らかになり、そこからギャップを埋めるアクションプランが作られていきます‼️ ここで作られていくアクションプランの精度がその後の結果を左右するのは言うまでもないですが、 プラン作りの際にポイントがあります😊 『自責』か『他責』かです。 自責や他責について過去の投稿でもご紹介してありますが、今回は、マネージャークラスや幹部層の方が部下であるメンバーとコミュニケーションを取る際について扱っていきます✨ まずお伝えしておきたいのは、大前提として「相手の話をしっかり聴き入れ、承認する事」を忘れていけないという事です☝🏼 聴く事と承認する事を忘れたコミュニケーションは必ずトップダウン型の構図になりゆくのでここは大事にしてくださいね🙏 さて、アクションプランを作る際、またはそうでなくても日常の中でP4にあるような他責化した言葉を使っているシチュエーションってよくありませんか？？ 特にアクションプランを作ったり、行動変化が必要な時は、間違いなく他責の状態では結果が変わりません💦 なぜなら、他責で出てくる考えやアイデアは自分以外の誰かや何かに変化を期待する事が多いからです😌 自身の行動が変わる事で結果に変化が生まれる事が成長の鍵となりますので、マネージャークラスや幹部層のあなたは、そのメンバーが自責の状態を選択するようなサポートを行ってください‼️ サポートをする際のヒントになる質問例をP7でいくつか挙げてますので参考にしてください👍 結局のところは、自責で考えてみて自身の行動変化を促進させられる人材が多くの成果を上げていますので、しっかりメンバーと向き合ってサポートを実践して頂ければと思います #𝘒𝘈𝘋𝘖𝘔𝘖𝘙𝘐 #コーチング #コンサル #ビジネス #スキル #マネージメント #チームビルディング #モチベーション #能力開発 #スキルアップ #マインド #マインドフルネス #エグゼクティブコーチング 2022/04/19に公開#コーチング#コンサル#ビジネス#スキル#マネージメント#チームビルディング#モチベーション#能力開発#スキルアップ#マインド#マインドフルネス#エグゼクティブコーチング1.22%160【𝘕𝘰.115】マネージャー層の方に知って欲しい"憶測と思い込みの脅威" こんにちは😊 前回までは目標設定について何回かに分けてご紹介してきました。 今回は、目標設定ができたら次に大切になる『現状の明確化』について扱っていきます‼️ この現状の明確化というステップができないと ①目標の未達成または達成しても成功要因が不明 ②メンバー間での軋轢 ③チームの崩壊 という状況に陥ります😨😱 今日ご紹介するのは、チームコーチングの視点からのもので、トップ営業マンがチームのマネージャーを任されてからの、マネージャーとしての日々にスポットをあてています✨ 物語としては、画像を一枚ずつスライドしながら読んで頂けますと幸いです🙇🏻 本文では要約してお伝えします。 Aさんはトップ営業マンとしての実績を買われ、チームのマネージャーに任命された ↓ Aさんなりに目標設定と現状分析をした ↓ リーダーシップの向上をテーマにした ↓ メンバーとの信頼構築のために、自分が率先して営業に行って数字を作ろうと考えた ↓ 有言実行で3ヶ月連続でトップ営業成績 ↓ 3ヶ月前よりメンバーが自分に対してよそよそしかったら敵対的になっている ↓ メンバーアンケートで、リアルな声を収集 ↓ Aさんは「自分が先頭を切って自ら結果を出す事が信頼に繋がる」と考えていたのに対して、メンバーは「謙虚で、部下を信頼し、部下の意見を積極的に吸い上げてくれる事が信頼に繋がる」と考えていました。 お分かり頂けますか？？ Aさんは自分なりにしっかり分析したはずです‼️ がしかし、メンバーとは齟齬が生じています。 つまり 「自分はこう思っているという本人の主観と、実際はこうだったという客観的事実」にはよくよくこうした齟齬は生じるという事です💨 特に管理職、マネージャー層の方は 『人は自分の主観(考え方)だけで現状を分析しようとする生き物であり、それが原因て大きな食い違いが起きてしまう事がある。その結果、本来到達したい目標とはまったく違った方向に進み始めてしまう事がある』 と肝に銘じていて欲しいのです‼️ 一度こうだ！と思ったり決めた事を 「本当にそれでいいのか？」「そうだと言える根拠はどこにある？」と問おうてください😌 憶測や思い込みに頼ると収拾が効かない事態になる事もありますので、これは忘れずにいてくださいね✨ #𝘒𝘈𝘋𝘖𝘔𝘖𝘙𝘐 #コーチング #コンサル #ビジネス #スキル #マネージメント #チームビルディング #モチベーション #能力開発 #スキルアップ #マインド #マインドフルネス #エグゼクティブコーチング 2022/04/12に公開#コーチング#コンサル#ビジネス#スキル#マネージメント#チームビルディング#モチベーション#能力開発#スキルアップ#マインド#マインドフルネス#エグゼクティブコーチング1.6%210<前へ12345>次へ×インフルエンサーコンテンツCSVダウンロード現在設定されている期間・絞り込みで上位1000件までが反映されますダウンロード※ データには投稿ID, キャプション, LIKE数, コメント数の他、投稿日, 投稿URL, Reel再生数, Reel動画尺, スクリーンネーム, 名前, 自己紹介, フォロワー数, ユーザーURLが含まれます。 コンテンツをCSVでダウンロード
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